Kan ik een vaststellingsovereenkomst aangaan bij ziekte?
Als u ziek bent is dat al vervelend genoeg. Het wordt nog vervelender als uw werkgever tijdens uw ziekte aanstuurt op ontslag. Er zijn echter situaties denkbaar waarin het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor zowel werkgever als werknemer profijtelijk kan zijn. Dat zijn met name die situaties waarin het werk of de sfeer op het werk ziekmakend is. Denk bijvoorbeeld aan een verstoorde werkrelatie of een hoge werkdruk waardoor burnout veroorzaakt wordt.
Kan in dergelijke situaties het aangaan van een vaststellingsovereenkomst een goede oplossing zijn? En hoe zit het dan met een ww-uitkering?
De situatie van de gezonde werknemer
In een situatie waarbij de werknemer niet ziek is kunnen werkgevers vrijwel altijd een ww-veilige vaststellingsovereenkomst aangaan. Wel moet voldaan zijn aan de basisvereisten, te weten:
- in acht nemen van de opzegtermijn die geldt voor werkgever;
- een neutrale ontslagreden ( dus geen ontslag op staande voet situatie, zoals geweld, diefstal, fraude, etc. )
- het initiatief komt van werkgever ( moet als zodanig in de beëindigingsovereenkomst staan vermeld ).
Maar hoe zit het als de werknemer ziek is?
Lees hieronder op deze pagina over het recht op WW bij ziekte, ontslagbescherming en de mogelijkheid op een ontslagvergoeding.
Voorbeeld vaststellingsovereenkomst bij ziekte nodig? Klik op beëindigingsovereenkomst 2 jaar ziekte
Haal het maximale uit uw overeenkomst en neem vandaag nog contact met ons op.
Mr. Edwin van Jaarsveld
Edwin van Jaarsveld heeft meer dan 20 jaar ervaring met ontslagzaken en publiceert daar regelmatig over.
Edwin’s expertise is ook te vinden op:
Wat als werknemer ziek is? Recht op WW?
Als de werknemer ‘tijdelijk’ ziek is, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst met behoud van ww-rechten mogelijk. Voorwaarde is wel dat werknemer volledig hersteld is op datum waarop hij uit dienst gaat, zodat hij aan zijn sollicitatieverplichtingen kan voldoen en beschikbaar is om werk te aanvaarden (verplichtingen die de Werkloosheidswet stelt).
Er kan sprake zijn van ‘tijdelijke ziekte’ als de arbeidsongeschiktheid samenhangt met spanningen op het werk en/of te hoge werkdruk. Indien de arbeidsrelatie eindigt zijn veel van deze tijdelijk zieke werknemers weer voldoende hersteld, waardoor zij beschikbaar zijn ander werk te aanvaarden en kunnen solliciteren.
Mocht de werknemer vanuit de WW weer terugvallen in ziekte en niet meer kunnen voldoen aan de voorwaarden van de WW , dan kan hij een succesvol beroep doen op de ZW (Ziektewet) als hij langer dan 28 dagen een WW-uitkering heeft genoten.
Hoe zit het met een Ziektewetuitkering
Als u ziek bent dient de werkgever uw loon door te betalen totdat u 2 jaar ziek bent. Als uw contract voor die 2 jaar afloopt terwijl u nog ziek bent heeft u mogelijk recht op een Ziektewetuitkering verstrekt door het UWV.
Vraag is echter of de werknemer ook recht heeft op een Ziektewetuitkering als de werknemer het ontslag onderling met de werkgever afspreekt, bijvoorbeeld door het aangaan van een vaststellingsovereenkomst?
Hoofdregel is dat de werknemer die tijdens de eerste 2 jaar van zijn ziekte meewerkt aan beëindiging van zijn dienstverband, per einde dienstverband geen aanspraak heeft op een ZW-uitkering. De gedraging van de werknemer vormt namelijk volgens het UWV een zogeheten ‘benadelingshandeling’. Er is sprake van ‘benadeling’ omdat werknemer gedurende de eerste 2 jaar van zijn ziekte recht heeft op loondoorbetaling door zijn werkgever. Indien werknemer dat recht opgeeft, benadeelt hij het UWV door aldaar een vervangend inkomen ( uitkering) aan te vragen. In die gevallen zal het UWV dan ook geen Ziektewetuitkering uitkeren.
Uitzondering: soms is een ZW-uitkering toch mogelijk in het geval van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte. Een uitzondering op bovengenoemde hoofdregel kán zijn de beëindiging met wederzijds goedvinden ten gevolge van disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, of verwijtbaar handelen van de werkgever en waarvan op voorhand de kans zeer groot is dat in een ontbindingsprocedure voor de kantonrechter het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. De ontslagreden moet dan geen verband houden met ziekte en onvermijdelijk zijn, zodat het UWV moeilijker het standpunt kan innemen dat zij wordt benadeeld. Maar dat is een riskante route. De zieke werknemer (geadviseerd door een advocaat of jurist) zal een inschatting moeten maken van de vraag of het instemmen met een ontslagregeling niet tot gevolg heeft dat hij zijn recht op een Ziektewetuitkering verspeelt.
Kan ik een vaststellingsovereenkomst aangaan na 2 jaar ziekte?
Gedurende de eerste 2 ziektejaren kan een werkgever de werknemer meestal niet ontslaan. Dan geldt het opzegverbod. Dat verbod geldt niet na 2 jaar ziekte ( tenzij werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht of werknemer nog herplaatsbaar is ). In de gevallen dat het opzegverbod niet meer geldt kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. De werknemer die dan nog ziek heeft zal meestal dan recht hebben op een WIA-uitkering.
Recht op een transitievergoeding na twee jaar ziekte?
Op grond van ‘goed werkgeverschap’ moet een werkgever de werknemer die twee jaar of langer ziek is ontslaan, als de werknemer daar om vraagt. De werkgever is dan een transitievergoeding aan werknemer verschuldigd. Werkgevers kunnen die vergoeding vervolgens vergoed krijgen door het UWV.
Vaststellingsovereenkomst bij ziekte of zwangerschap of burnout ? Vraag advies!
Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte is lang niet altijd verstandig. Er spelen veel juridische 'mitsen en maren'. Vraag daarom altijd advies aan een ervaren specialist. Onze juristen/advocaten hebben ruim 20 jaar ervaring met deze zaken en kunnen u goed helpen. Bovendien is het eerste advies GRATIS. Dus bel 0900 123 73 24 of mail.