Settlement agreement and unemployment benefits

For a settlement agreement to be unemployment benefit safe, three conditions must be met:

- Voluntary resignation does not entitle you to unemployment benefits. The initiative to terminate the employment contract must come from the employer.
- The dismissal is not related to an urgent reason caused by the employee, such as summary dismissal;
- The notice period applicable to the employer under the employment contract must be fully observed.

It is logical that the initiative for the settlement agreement must come from the employer. The legislator wants to prevent employees from too easily resigning or giving up their job in order to claim unemployment benefits.

The second condition is also logical. An employee who behaves seriously misconducted, leading to termination of the employment contract for that reason, should not be entitled to unemployment benefits. Serious misconduct giving urgent cause for dismissal includes, for example: theft, violence, fraud, and being repeatedly late. If an employee simply does not perform well, this is generally not an urgent reason, and a unemployment benefit safe arrangement may be possible.

Voor de derde voorwaarden geldt: tussen het aangaan van de vaststellingsovereenkomst en het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst dient voldoende tijd te zitten. Die voldoende tijd dient minimaal gelijk te zijn aan de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Als de opzegtermijn voor werkgever volledig in acht genomen wordt kan de ww-uitkering direct aansluiten op de laatste salarisbetaling.  
De lengte van de voor werkgever opzegtermijn kan in de arbeidsovereenkomst of via de CAO zijn bepaald. Als dat niet het geval is, geldt de zogeheten wettelijke opzegtermijn.